来源：中外管理传媒
作者：景素奇（中国猎头专委会（中国猎头协会）副主任兼秘书长）
8月7日，一位阿里巴巴的女员工在社交平台发帖称自己在出差过程中被强迫陪酒，并遭到了客户与主管领导的猥亵。令人瞠目结舌的是，第一时间就得知性侵事件的阿里高层并没有及时公正处置，涉及事件的男同事依旧活跃在公司，而受害者却被施压。被逼无奈之后，这位女员工只好在阿里的食堂发传单维权、在互联网上“爆料”讨回公道。
直到舆论完全发酵，阿里巴巴才开始正式处理这起让舆论哗然的性侵事件。
8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在内网发帖，用震惊、气愤、羞愧这一系列词汇来形容自己对员工涉嫌侵犯女同事的感受。同时，阿里巴巴公布内部调查结果和处理决定：阿里同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职、首席人力资源官童文红受到记过处分，而施害者因严重违反公司规定，被辞退，永不录用。
涉案人王成文显然是一名不合格的职业经理人。而如何选用、甄别职业经理人？答案是：保底线，看主线。其中四条底线分别是：不与人为恶；不占便宜；不拉山头；不吃“窝边草”。
香飘飘公司就把这一条写进了员工手册：“请你不要吃窝边草，因为吃窝边草将会使我们的组织失去尊严。”
很多老板搞事、搞钱都是高手，但时刻面临着搞人的困惑。尤其企业到了青春期，对人才的渴望可谓望眼欲穿。但众多老板在引进职业经理人时，又普遍存在以下纠结：求名、求洋、求大、求全、求美，结果看得眼花缭乱，不知所措。
那么如何选职业经理人呢？我给出的答案是：保底线，看主线。
可用经理人的底线
这四条底线分别是：一是不与人为恶；二是不占便宜；三是不拉山头；四是不吃“窝边草”。
不与人为恶
职业经理人进入后，是企业的核心骨干。因此一定要找与人为善的人。有些人在其人生成长道路上受环境或一些特殊事件的影响，变得凶暴残忍，正如我们常说的“这人不是善茬儿”。这种人一旦进入企业，会搞得鸡犬不宁，破坏力非常强大。老板千万要小心，绝对不能引进与人为恶的人。即使招聘普通员工也要注意这一点。
不占便宜
对待便宜的态度有四种人：一是不占便宜者；二是有机会就占便宜者；三是寻找机会占便宜者；四是创造机会占便宜者。合格的职业经理人一定是第一类，因为职业经理人领导着很多员工，如果有机会就占便宜，怎能服众？合格的高层领导一定是送给便宜都不占的。有机会就占便宜者，可做基层管理者和普通员工。而那些寻找机会占便宜和创造机会占便宜者，原则上就不能用，他会破坏企业健康的文化氛围，带来很多麻烦。如果一定要用，对寻找机会占便宜者，可安排在需要创新的岗位；创造机会占便宜者，可在组织变革时临时用一下，用完赶紧轰走。
不拉山头
有些职场人长期养成了职业毛病，爱拉山头，到哪里把山头建在哪里，建立自己的小圈子，别人不能碰。表现形式就是只对老板负责，且只对老板要的结果负责，其他事情老板都不能过问，各职能管理部门更不能管理自己的地盘，这就是常说的针插不进、水泼不进。这种人根本称不上职业人。其名义上是要排除干扰，尽快作出成绩给老板看，其实最终目的还是建立自己的地盘，以捞取私人利益。如一定要用这类人，那就是在某些新项目拓荒阶段实在缺人时临时用一用，用完立即铲除。即使如此，也会有一系列后遗症。
不吃“窝边草”
可能一些老板会认为这不是底线，但作为一个健康的企业，这条底线是坚决不能破的。要吃草，请远离组织。香飘飘公司就把这一条写进了员工手册：“请你不要吃窝边草，因为吃窝边草将会使我们的组织失去尊严。”吃“窝边草”不仅表现在异性之间，同性之间也有。有些人搞同性恋，走马上任之后第一件事先把美女开走，招聘刚入职场不久的帅哥，利用新进员工的恐惧弱势心理，大吃窝边草。这将使全体员工心理失衡，组织涣散，失去公平，战斗力下降，甚至丧失战斗力。
所以，民营企业在挑选职业经理人时，一定要看底线。这四条底线也是企业每一名成员的基本职业伦理底线。破了这四线中的任何一条，将会使企业组织失去应有的尊严。
选人看主线的学问
守住底线的同时，看主线。看主线，就是看经理人的看家本领能否把需要干的事情干好。
老板在选聘职业经理人时，不要看候选人多有名、多么大牌、多么全能、多么完美，只要他身上那点本事能把最近两三年需要干的活干了即可。这就叫看主线。至于其他线条，大可不看。其他精彩的能力最多只是添彩，高学历更只是花草而已。
那看哪几条主线呢？
规模跨度不要过大
比如，你的企业只有5亿规模，如果相中了同类的做过500亿规模的老总，首先是这位老总不一定愿来。即使愿意来，比如你拿拟上市的股份诱惑他，一般情况下他也干不住。他在500亿企业干活是有500亿企业的资源系统做配套支持，这个资源系统包括战略决策系统、管理系统、市场认知系统、人力资源系统等，规模不一样。而且企业内关键岗位中，尤其管理岗位上人员的整体素质也是不一样的。一个500亿规模企业的老总跳到5亿企业做老总，首先是找不到与其配合工作的人，他看大家别扭，大家看他也不顺，沟通很难进行。所以，企业规模跨度以3-6倍为宜，最好是这位经理人曾经历了把企业从5亿规模做到了30亿规模整个过程。
别让连长干军长的活
民企请职业经理人，往往盲目崇拜出身自世界500强企业，或国内知名大企业。某老板偶然与一世界500强某一业务体系中国区的某一大区某一市区某一中层经理对上了眼，而立之年，激情四射，谈起专业头头是道，说到管理侃侃而谈，老板遇到的所有问题，这位小伙子几乎都能给出答案。于是，老板欣喜之余热诚相邀，给予董事长助理和常务副总裁职务，可谓一人之下。小伙子正是渴望“非常”高薪、“非常”高位的年龄，老板这一诱惑，兴奋不已，立即辞掉外企“连长”的职务，跳到民企做起了“军长”级别的职务。结果可想而知。正常情况下是多输局面：员工不满意，老板不满意，小伙子负气走人，企业被这一折腾损失惨重，耽误了发展时机。因为这小伙子虽然在500强企业，但只是“连长”职务，也许他10年后是个好“军长”，可目前他积累的经验只是“连长”水平。至于专业和管理，他只是知识，根本不是体验，至多是被体验。一夜之间，把他从一个正规军的连长连提四级以上，做了军长、司令，况且是民营企业游击队的司令，活儿能干好吗？
要找文化同类，而非同行
引进经理人，很多老板希望找同行或相关联的行业者。其实大可不必。行业经验、资源固然重要，但不是决定因素。决定与老板和团队能否合得来的根本因素，是文化理念。文化理念相同或相近的人更容易合作共事。比如：受儒家思想熏陶的人在一起干活，遇到问题会采取几乎相同的观点，干了再说，相信付出会有回报；信奉契约文化的人，会把契约精神看得至高无上，先说明白再干。反之，同行而不同心，白搭。
