陈明远与某互联网公司签订了“包薪制”劳动合同，约定每月收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天。实际上，陈明远工作时长为每周“5天9小时+1天6小时”。8个月后，他索要加班费未果。5月14日，陈明远收到裁决书，法院对其申请的加班费不予支持。
据《工人日报》报道，近些年，一种被称为“包薪制”的工资支付方式日益普遍起来。“包薪制”指的是，用人单位和劳动者在劳动合同中打包约定劳动者的工资。由于“包薪制”工资包含了各种收入，加班费等均不再单独支付。
关于“包薪制”的利弊，不同主体站在各自立场，评价不一。从用人单位角度看，打包计算工资，避免了工资计算的繁琐，用工管理变得简单；而劳动者的感受则是“工资打包看上去不少，实际上加班费、餐费补助、交通津贴、高温补贴都模糊掉了”。
作为劳动关系中的双方，用人单位和劳动者的权益都应受到保障。但二者利益往往会发生冲突，考虑到劳动者的弱势地位，优先保护劳动者合法权益，是劳动立法和执法的一个基本原则。所以，“包薪制”给劳动者带来什么，是首先要考量的问题。
“包薪制”给劳动者带来的最直接后果，就是本来明确的工资组成，变成一笔糊涂账。之前，工资多少，奖金几何，哪一笔是加班费，哪一笔是津贴，看工资条就一目了然。但实行“包薪制”后，各种收入打包发放，每一笔究竟是多少，没人说得清，即使某一笔发放不到位，劳动者维权也困难重重。
劳动者的相对弱势地位决定了，其工资项目分得越细、工资组成越明确，其权益实现越有保障。而“包薪制”对工资模糊化处理，为用人单位侵害劳动者权益提供了空间。这一点，在加班费问题上体现最为典型。由于“包薪制”工资中包含了加班费，劳动者再提出这方面主张，不仅用人单位不认可，法院往往也不支持。
《工人日报》的报道就提及，有“包薪制”劳动者就加班费与用人单位对簿公堂，被法院驳回，理由是：用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定；用人单位与劳动者约定的工资标准没有低于当地最低工资标准，且没有超过法律规定的每周36小时之限，应属有效。
也就是说，只要“包薪制”工资标准不低于当地最低工资，工作时长没超过每周36小时，那么无论怎么加班，就都属于用人单位用工“自主权”，劳动者也都不要指望额外的加班费。这样的认定，对劳动者是否公平？
事实上，“包薪制”工资包含加班费，并不意味着加班费已足额支付。什么情况下，加班支付多少加班费，劳动法有明确规定。即便实行“包薪制”，如果经计算，劳动者的加班费未足额支付，用人单位仍需补足。
现实中，也有实行“包薪制”的用人单位因支付加班费不足，被仲裁机构裁决支付差额的案例。去年，苏州市人社局发布《“包薪制”不等于全包了！》，以案例明确“包含并不等于足额，要结合员工的实际出勤情况来测算衡量”，加班费应当根据《江苏省工资支付条例》第二十条的规定计算。
除了加班费，“包薪制”也在社会保险、公积金缴纳方面给劳动者带来困扰。社会保险和公积金的缴纳标准，以劳动者月薪为依据，但“包薪制”中“月薪”项也不明确，如果用人单位想降低缴纳标准，操作并无障碍。
综合来看，“包薪制”暴露的问题、潜在的风险不小。“没有禁止性规定”，也不应该意味着“包薪制”不受任何约束。利用“包薪制”变相延长工作时长、不足额支付加班费、降低福利津贴标准，这些做法应该得到遏止，以防劳动法被架空。
面对“包薪制”，有关部门要重视，并及早研讨、出台应对措施。尤其是在就业压力凸显的大背景下，一旦“包薪制”不受制约，劳动者权益保护可能会出现一个真空地带。（作者系法律工作者）
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