原标题：隔离期间工资报酬如何支付？北京一中院详解
此次抗疫过程中，隔离期间工资报酬的支付问题也成了用人单位和劳动者关注的焦点，今天北京市第一中级人民法院就隔离期间工资报酬如何支付的一系列问题进行了详解。
情景1：北京一家公司员工小李不幸感染新冠肺炎，需接受隔离治疗而无法返岗工作，同事小钱也因和小李在同一办公室，属密切接触者需要接受医学观察，在接受隔离治疗和医学观察期间，公司按规定应如何支付小李、小张的工资报酬？
四中院民六庭法官赵悦、韦盛轲认为，根据北京市人力资源和社会保障局出台的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。因此，在小李接受隔离治疗、小张接受医学观察期间，A公司应按照规定正常制度小李和小张工资报酬，不得擅自克扣工资。
此外，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》对此期间工资支付问题做出了进一步细化。根据第10条规定，在此期间，用人单位应按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。因此，根据劳动者的实际工作情况以及用人单位的实际经营情况，对于小李和小张的上述工资构成，单位可在不低于本市最低工资标准的前提下灵活掌握。如与实际出勤相关的车补、饭补，小李和小张因处于隔离未出勤，该部分工资可不予发放。
情景2：小钱是公司财务，公司的工资发放、经费报销均需小钱经手办理，为了不耽误公司的正常运转，公司决定安排小钱居家观察期间通过网络远程办公，其间该公司应按照正常出勤支付小钱的工资报酬吗？
赵悦、韦盛轲认为，根据上述《通知》规定，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，应按照正常工作期间的工资收入支付工资。同时，根据上述《解答》第10条规定，用人单位安排密切接触者在医学观察期间灵活办公的，应按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。此时，基于小钱的工作性质，其采取网络远程办公的方式保障公司正常财务运转，因此该公司应按照正常出勤支付小钱的工资报酬。
情景3：经过有效治疗，小李恢复身体健康，顺利治愈出院。医生要求小李出院后仍需居家隔离观察一段时间。为了帮助小李安心休养，公司未安排小李提供劳动，但此时该如何支付小李工资？
法官认为，应根据实际情况综合考虑。如果公司合理安排小李优先使用带薪年休假等各类假（包括自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，则应按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。当然，若公司与小李就工资标准进行协商达成一致，则可依据协商一致调整后的标准支付劳动报酬，但调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。
如果公司既未安排小李使用各类假期，亦未就工资问题和小李协商，则公司应根据小李未复工时间的长短等综合情况判断支付工资报酬的标准。若未复工时间较短（一般不超过一个月），公司应按照小李正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。若未复工时间较长，公司可参照《北京市工资支付规定》第27条向小李支付工资待遇，即按照不低于北京市最低工资标准的70%支付小李基本生活费。
情景4：随着复工复产的进程推进，对于部分劳动者到岗前需要隔离观察14天的期间，公司应如何支付工资？
赵悦、韦盛轲认为，居家或集中隔离观察的14天并不属于《传染病防治法》第41条规定的隔离期间。用人单位安排该部分劳动者在家上班或灵活办公的，一般应视为劳动者正常出勤。用人单位不得单方面降低劳动报酬。若用人单位并未安排该部分劳动者提供劳动的，则可以参照情景三进行处理。
最后法院指出，疫情客观上给许多用人单位的生产经营都造成了一定的冲击，劳动者也面临待岗、收入减少等风险，建议双方同舟共济，共克时艰，通过协商解决薪酬调整、轮岗轮休以及其他劳动用工问题。作为用人单位，迎来有序复工复产之际，应从单位长远发展着想，依法保障劳动者的合法权益；二劳动者也应从大局出发考虑问题，妥当理性表达合理诉求，实现劳动关系的良性可持续发展。
