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员工辞职,公司为何被判赔11万元

公司调整员工的工作岗位,员工却无法接受,闹着要辞职,法院居然还判令公司赔偿员工经济补偿金11万余元……

工作3年后突然被调岗

2010年9月,谢某入职公司,双方签订了为期3年的劳动合同,合同约定谢某在门户网站从事编辑工作,工作地点为武汉。2012年12月20日,由于表现突出,公司将谢某的工作岗位由编辑调整为销售顾问。2014年1月,双方再次签订为期4年的劳动合同,合同约定谢某在公司南方大区部门从事销售工作,工作地点为武汉。

三年来,谢某的业绩做得顺风顺水,收入也稳步提升,没料到,2017年7月6日,谢某突然接到邮件通知,公司对谢某负责的客户群进行调整,将谢某负责的客户群由武汉地区调整为荆州地区。

7月31日,荆州区销售经理向谢某发邮件下达潜江、仙桃、天门三地客户交接安排,要求谢某“尽快安排出差当地,并于周四内完成客户交接”,谢某认为,公司未经自己同意,单方调整自己目前的工作,将对劳动合同的履行及自己的生活产生实质影响,违反了劳动合同的约定,于是向公司提出劳动合同解除的书面申请,并向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位支付经济补偿金、未报销费用、业务提成、奖金、未休假工资等共计19.8万余元。

一审法院驳回员工请求

仲裁期间,公司同意双方解除劳动关系,并结清了谢某诉请的部分工资。2017年12月21日,仲裁委裁决:公司一次性支付谢某报销费用3826元,驳回了谢某关于经济补偿金的请求。2018年1月,谢某将公司诉至法院,请求法院判令公司向自己支付经济补偿金11.8万余元。

一审庭审中,公司辩称,谢某于2017年7月提出劳动合同解除的申请,公司2017年8月同意解除。解除原因系原告因个人原因单方面提出解除劳动合同,公司并没有违约行为。公司代理人表示,公司对员工客户群的调整并未改变谢某的工作属性,谢某工作环境、收入等也不会受影响。

一审法院经审理,认可了公司的观点,驳回了谢某要求公司支付经济补偿金的请求。

2018年4月,谢某不服一审判决,上诉至武汉市中级人民法院。二审中,双方当事人均未提交新的证据。

武汉中院经审理后认为,本案审理焦点在于公司是否违反法律及劳动合约,是否应支付解除劳动合同经济补偿金?

二审判公司支付补偿金

法官通过对谢某在客户群调整前后工作条件,进行了分析:谢某的存续业绩从武汉小区的120个客户调整为荆州区的5个客户,差异巨大,且其负责的工作区域从省会城市武汉市,变更为排名相对靠后的潜江市、天门市和仙桃市,开发新客户的工作难度加大;客户群调整后,谢某势必要长期在距离武汉市数百公里外的潜江市、天门市或仙桃市出差,必然会对谢某的生活带来较大影响;调整后,谢某的主要工作任务是开发新客户,难度较之前明显增加,谢某的收入极可能会面临一个下滑的阶段。

结合上述分析,武汉中院认为,公司调整谢某客户群后,提供给谢某的劳动条件有了较大变化,应属于变更劳动合同的情形,双方理应先协商,力求达成一致。而公司未经协商,邮件单方通知谢某变动工作,谢某不同意,要求解除劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定。根据该法第四十六条的规定,公司应当向谢某支付解除劳动合同经济补偿金。

2018年8月,武汉市中级人民法院做出终审判决,判令公司一次性支付谢某报销费用3826元,并向谢某支付经济补偿金118,345.47元。

法官

说法

本案用人单位名为调整劳动者的客户,实则变更了劳动者的劳动条件,双方当事人在调整前应协商一致,否则劳动者则可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。

建议劳动者在判断调岗行为是否合法的问题时重点考虑以下问题:调岗是否基于企业的生产经营需要或因劳动者患病、非因工负伤、无法胜任工作、工作态度等因素导致,即调整是否具有必要性;调岗对劳动者工作生活的便利情况是否有影响,如是否增加了劳动者照顾家庭、上下班的时间成本、交通成本等,如果有不利影响,企业是否给予补偿;调岗前后的工资待遇是否持平;是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的等。

记者梁爽

通讯员王田甜裴露

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