今年是《劳动合同法》实施十周年，广州中院29日发布《广州市劳动争议审判白皮书（2018年）》，从2017年的劳动争议案件看，近年来首次出现劳动争议数量及涉案人数的“双下降”。同时出现了新情况，“互联网+”行业的新型劳动关系尚存法律空白，微信、支付宝转账方式支付报酬日益增多，相关电子证据的认定成为目前劳动争议案件的裁审难点，也是今后审判工作重点研究的方向。
文/广州日报全媒体记者魏丽娜
通讯员张静霞
数据：劳动争议数量及涉案人数首现“双下降”
广州劳动争议案件调解组织去年共处理劳动争议案件19089件，同比下降9.71%；仲裁机构共处理劳动争议案件20114件，同比下降6.03%；涉及劳动者人数83541人，同比下降13.88%。这是近年来首次出现劳动争议数量及涉案人数“双下降”。
设“绿色通道”欠薪案优先立案开庭
广州全市两级法院均开设“绿色通道”，对农民工欠薪案件、重大集体争议等案件实行优先立案、优先开庭、快速结案。近三年，广州两级法院共审结拒不支付劳动报酬案件111件，依法判处被告人116人，涉及受害人4880人，涉案应付劳动报酬金额30616511元。
焦点：
新型劳动关系存法律空白
记者了解到，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》深入实施，大部分用人单位已经建立内部用工管理制度，不过仍存在部分用人单位未建立完整的用工管理规范，导致发生争议时无法对员工入职时间、工资水平、加班时间等关键事实进行举证，可能面临着支付两倍工资、加班费、补发未足额支付的工资等方面的败诉风险。
从2015年至2017年，涉及未签订书面劳动合同，员工要求两倍工资差额诉求的仲裁案件占结案数的比例依次为10.61%、13.31%、21.32%，两倍工资的争议仍呈上升趋势。
电子证据认定
成劳动争议案裁审难点
从诉讼案件来看，部分劳动者缺乏证据意识，在平时工作中不注意保留相关工作证、工作证明、工作记录等证据，以至于难以证明双方是否存在劳动关系。
广州中院民事庭庭长陈冬梅表示，随着网约车、网络订餐、快递等“互联网+”行业的发展，劳动用工形式变得多样，增加了劳动者就业和企业用工的自主性和灵活性，也导致劳动争议案件的增加。“法律上对于这类新型劳动关系尚有空白，共享经济形式下的劳动关系怎么认定，双方当事人有没有约定，这类案件处理起来比较复杂。”
此外，由于越来越多的用人单位通过微信、支付宝转账方式向劳动者支付款项，企业考勤也越来越网络化、电子化。在证据的获取方面，劳动者在裁审过程中难以获取；在证据效力方面，电子证据的真实性难以认定。“电子证据的认定成为劳动争议案件裁审难点，若电子证据均采取公证形式，这将大大增加了当事人的举证成本。”陈冬梅说。
广州中院相关负责人表示，将重点研究上述的诉讼新问题新难点，努力填补法律与现实之间的空白，对于电子证据采纳规则进行规范，减少不规范举证情形的发生；对电子证据质证程序、具体采纳标准等进行规范，进一步统一证据采纳标准。
案例1：
年终奖属年度“在职激励金”
公司被判支付给刚离职员工
2013年3月，符某入职广州市某自动变速箱有限公司，该公司于2017年1月19日解除与符某的劳动合同。2017年1月20日，公司向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，但未向符某发放在职激励金，符某申请劳动争议仲裁，请求公司向其支付2016年“在职激励金”及其他请求，仲裁裁决驳回，符某不服，向一审法院起诉。一审判决驳回符某的诉讼请求。二审判决自动变速箱公司支付2016年度在职激励金22000元给符某。
法官说法：
解除合同与发激励金仅差一天应发给原告
被告在本案中发放的“在职激励金”，实为年终奖金，如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。本案中，“在职激励金”的计算标准是以2016年度公司业绩为考量因素，计算方式考虑的是2016年12月仍在职的员工出勤率，分配方案形成时间早于双方解除劳动合同的时间，用人单位作出解除劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间仅相差一天，故符某应属核发对象。
案例2：
感染艾滋病毒“被休息”
法院判决用人单位违法
郑某于2012年9月1日入职广州某检验所（以下简称检验所），与检验签订的最后一期劳动合同期限为2015年9月1日至2016年8月31日。2015年12月，某检验所以郑某体检结果“HIV抗体阳性”为由，要求郑某离岗休息，期间，除加班工资外，其工资待遇与正常工作期间一致，并正常发放至2016年8月31日。合同期满前，郑某要求与检验所续签无固定期限劳动合同，该所不同意，并通知郑某双方劳动合同到期不再续签。二审判决确认检验所要求郑某从2015年12月21日起离岗休息属违法。
法官说法：
离岗休息实质上将艾滋病毒感染者拒之门外
经办法官表示，本案中，检验所未能证明离岗休息决定事先经郑某同意或经双方协商一致，其以郑某HIV抗体阳性为由要求郑某离岗休息，未与劳动者协商一致，属于不提供劳动条件及变更劳动合同的行为，不符合法律规定。
现行法律法规、其他规范性文件及行业要求，均无禁止艾滋病毒感染者从事检验工作，郑某的工作性质也未增加他人感染艾滋病毒的风险。检验所要求郑某离岗休息的决定，实质上将艾滋病毒感染者拒之于就业大门外，不符合现行法律法规、政策强调保障艾滋病毒感染者合法就业权益的基本立场。
案例3：
私印指模打卡被炒
法院判公司不用赔
王某为广州某物业管理公司（以下简称物业公司）员工。2015年5月19日，物业公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，严重违反公司规章制度为由，解除与王某的劳动关系。王某以物业公司违法解除为由，提起劳动仲裁。劳动仲裁委以物业公司未能提供充分证据证实其解除劳动关系的合法性为由，支持王某的主张。物业公司提起一审诉讼。诉讼中，物业公司提交多份证据，其中指纹打卡记录显示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡记录，但是监控视频中对应的时间点未显示王某出现，而是显示他人进行指纹打卡。二审时，物业公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截图，该段时间内王某朋友圈内容为某旅游景点的视频及图片，地点定位为上述地址。经当庭核对王某手机，公司所提交的截图与王某朋友圈记录一致。
一审判决物业公司向王某支付经济赔偿金83758.32元。二审判决物业公司无需向王某支付经济赔偿金。
法官说法：
用人单位要注意保存考勤记录等证据
主审法官表示，在司法实践中，对用人单位因解除劳动关系所提交的证据一般从严把握。本案中，用人单位之所以在仲裁、一审中均败诉主要系因为证据不足而承担举证不能的不利后果。经过用人单位在诉讼过程中不断补强证据，二审法院采纳了用人单位的主张。
本案的意义在于一方面提醒用人单位要注意保存用工管理过程中的相关证据，以免在产生纠纷时因证据不足而败诉。另一方面也提醒劳动者在提供劳动过程中要诚实守信，否则将承担不利的后果。
案例4：
怀孕后提成遭“减半”
法院判公司补足差额
2016年9月26日吴某与北京某商贸有限公司（以下简称商贸公司）签订劳动合同，约定期限2016年9月1日至2017年2月28日。此后，商贸公司以吴某怀孕导致公司增加人手为由，认为吴某应与他人一起平分1%的提成金额，故按照0.5%的标准发放吴某2017年1月提成金额3438元。
双方就劳动关系的存续期间、医疗费以及提成差额等问题产生争议，一审判决商贸公司向吴某支付提成差额3848元，商贸公司提出上诉，二审维持一审判决。
法官说法：
双方无约定提成减半缺乏法律依据
女职工在孕期、产期和哺乳期间，其工资待遇等劳动权益依法受到保护，用人单位不能随意侵害女职工在“三期”期间的劳动权益。
提成如何支付属于用人单位的经营自主权，应按照用人单位与劳动者的约定进行支付，本案中，双方并没有对此作出约定，而商贸公司主张吴某没有给公司创造利润也与事实不符，故商贸公司应按照双方在劳动合同中约定的1%标准向吴某支付提成。
