来源：《中国经济周刊》
《中国经济周刊》记者伍素文丨广东报道
每天早上6点多，佛山顺德的一个车站总会聚集一群等待“老板”的人。“老板”的车一来，他们会迅速涌到车窗边，一旦谈妥价格、工作就立马上车走人。但车什么时候来就像天上的雨一样难以预测。
可以确定的是，到了7点左右，佛山某家电厂的班车就会载着上完夜班的工人回来，停靠在这个站点。工人们穿着统一的制服，神情疲惫，与车站边聚集着找散工的人群擦肩而过。
人群中有名中年男子一边与《中国经济周刊》记者交谈，一边看着四散开去的工人。他希望找一份建筑工地的活。当被问到为什么不愿意找份厂里的稳定工作时，他摇了摇头，摆弄着手里的烟说：“不自由。”
相对封闭的环境、严格的管理、固定的工位，在人们的印象中，工厂总是被打上“不自由”“枯燥乏味”等标签，尤其对新生代年轻人缺少吸引力。在这样的刻板印象下，越来越多年轻人宁可去送外卖，或成为灵活就业人员。
招工难、用工难很早就成为制造业的痛点。不少企业反映，这种难体现在，第一，招工不容易；第二，稳住员工不容易；第三，稳住员工之后，要让其达到业务熟练的状态，让产品品质稳定不容易，“每天都是要紧盯着的状态”。
电子厂工人车间劳作
工人老龄化趋势加剧
在前述的佛山某家电厂里，《中国经济周刊》记者看到，总装车间共有数十条产线，其中一条组装微波炉的产线不到百米，分布着十几个工位。这里的工人每两小时会休息15分钟，一天工作12个小时。
大部分时间，他们都需要站着，装外壳、插线、打螺钉、测试、包装……整个环节下来需要十多分钟。每条线都有当日必须完成的工作量，如果某个环节掉链子，可能拖累整队人的KPI。如果产线上的不良品率高，班长就会被扣钱。
在钣金车间，机器冲压发出来的阵阵嘈杂声传到相邻的车间，但这里的人员密度却要比流水线车间少得多。活动机械臂在工作台上对钢板进行冲压、压铆、折弯、焊接等加工形成钣金件，接着尾端工序上的工人负责最后的质检工作。一个看似普通的微波炉，背后却需要像这样经过多道工序、多双手，辗转于不同车间，最终到达消费者手中。
除了机器发出的声响，工人们大多时候会保持静默，面无表情地干着手里的活。不过，那些沉默少言的脸庞，都可能是公司群里发言最“踊跃”的。
“两周才给休一天，真的好摧残人啊”“天天无偿加班，早上6点多起床晚上10点才搞完”“现在市场很多人就是抱着观望的态度，工厂硬件在那里，噪音大、环境差，工资低与宣传相违背，冬天冷夏天热，基础的劳保手套都要走一个又一个流程去购买”……在群里，《中国经济周刊》记者看到许多吐槽，字里行间诉说着打工不易。
在江门另一家电子厂，车间里的工人每天会分成两班倒，从早上8点到晚上8点为一班，晚上8点到第二天早上8点为一班，中间有半个小时的吃饭时间。如果碰上交货期或其他比较忙的时候，他们得多加两小时的班。
车间里多是40岁左右的工人，甚少看见年轻的身影。这在珠三角的工厂里很常见。
江门市宏丰电子科技有限公司（下称“宏丰科技”）是一家专注LED类电子产品的智能化创新型技术企业。公司拥有塑胶件和线路板两个生产基地，加起来有近500名工人。其中，25~35岁年龄段占了三成左右，40岁~50岁占比超过两成。
成立了24年的广州市迪彩化妆品有限公司（下称“广州迪彩”）是本土一家老牌洗护企业。公司在肇庆有一家工厂，主要生产洗护发品、化妆品和染发剂。厂里有近200人，年龄也主要集中在25～50岁之间。
当前工人老龄化正在加剧。作为工人“主力军”之一，国家统计局发布的《2020年农民工监测调查报告》显示，全国 2.8亿农民工的平均年龄已达到41.4岁，比上年提高了0.6岁。这几年来，农民工平均年龄每年上升0.5岁。
打工者带着行李，准备从现在的工厂，搬到另一个镇的工厂。
厂里那些来来往往的年轻人
“同学、朋友知道我进厂都很惊讶。哪怕我做的是文职工作，但在他们的认知里进厂就是去做流水线的活，听到什么电子厂都怕了。”宏丰科技的员工苏家苗对《中国经济周刊》记者说。
苏家苗去年大学毕业，通过学校招聘会来到宏丰科技就业。平时在办公室里工作，也需要去厂里跟一线工人们打交道。她对制造业有着一份同龄人少见的情怀：“我认为厂里每个岗位都很重要。没有一线工人的话，这些东西又有谁来做？没有一线员工的努力，企业的任何战略都是空中楼阁。”
苏家苗说，厂里的一线工人基本上是通过同事间相互介绍的方式过来的，四川、湖南、广东这几个地方的工人占到厂里的七成左右。有些员工离职后出去干了一段时间又重新回来，工人之间主要对比哪个厂的薪资待遇更优、更人性化。
广州迪彩的年轻工人主要集中在研发、工艺、新设备操作工、电商等岗位上。广州迪彩董事长许桂萍表示：“愿意天天在流水线上的年轻人确实不多，他们比较乐意去做技术含量高点的工作，如研发、配料、检测、电商等，企业可以根据工厂相关工作做一个补给。自动生产、灌装等新设备还是需要年轻一辈来操作，然后由年长些的、更富经验的管理者去控品质。”
据她介绍，目前有很多在公司干了10多年的老员工，当企业招工时员工会介绍亲朋好友或老乡过来，或者与大专院校共同办学，通过学校代培引进技能人才过来。进来以后需要去轮岗，体验流水线、电商直播等工作，给予技能和百日成长培训，让他们在不同的岗位上锻炼成长，获得经验，员工通过一岗多能来增加收入。
每年过来实习的技校学生们也是工人来源之一。许多制造业企业会与职业技术学校达成校企合作，以师傅带学徒的形式进厂。
目前，宏丰科技主要跟江门职业技术学院、广东科学技术职业学院等5家院校达成校企合作。苏家苗介绍：“实习的学生主要按个人专业、结合公司岗位需求做安排，我们通常给他们安排技术、研发等岗位，负责操作自动化程度比较高的设备，作为公司后续重点接班人来培养。”
一位大专院校教师告诉《中国经济周刊》记者：“这两年职校改革特别强调校企合作，但事实上很多学校并没有那个条件，除非专业很对口的学校。去年我们学校一个专业拿了校企合作的项目，带学生进工厂实习，但根本没有学生去。”
按照她的说法，从学生的角度来说，他们觉得这份实习跟自己的方向不一样，更主要的是，他们认为自己哪怕是高职毕业的，也是一个正儿八经的大学生，不能接受到工厂做初高中都能做的活儿，这也和社会上普遍对于蓝领的一种认知和偏见有关系。从企业的角度来说，大学生想法比较多，从管理上可能比一般员工要难。反而像初中生、高中生，因为学历限制了出路，在厂里工作往往更能吃苦。
更多的是不再回头的年轻人。
东莞市维众电子有限公司（下称“东莞维众”）总经理谢华告诉《中国经济周刊》记者：“现在好多年轻人都不愿意在厂里上班了，我感觉从2018年开始这个趋势更加明显。我们厂里就有好几个员工跑去美团专职送外卖了。”
据央视财经报道，某平台曾公布数据，2020年疫情期间两个月内新增骑手58万人，其中四成来自制造业工人。对此，谢华也表示理解：“十八九岁的年龄可能觉得玩最重要，自由最重要。在年轻人眼里，送外卖像玩游戏闯关的感觉，跑了一单得了多少钱，跑了多少单又产生很及时的奖励，给人很好的虚拟反馈。而进了厂里却连手机都不能玩。”
许桂萍认为，不管是政府部门，还是行业、企业，都要正确引导年轻人用工就业，“现在培训产业工人确实挺难的，我们希望尽可能激发年轻人对产业的热爱，激发他们的使命感。”
广东惠州一工人在车间加紧生产
工厂怎么办？
吸引年轻人，提高工资、改善环境是最直接的刺激手段。包吃住、包班车、高额内部推荐金、节假日礼品、五险等，这些都是如今许多工厂的标配。比如，宏丰科技给春节后回来上班的工人发1000元的开工红包，公司人员每推荐一人进司就奖励介绍人1500元的推荐金；惠州一家照明企业推出“普工激励计划”，在岗职员在规定时间内每推荐一人进厂激励2000元。
不过，多位企业负责人对《中国经济周刊》记者表达了无奈：支付高工资意味着要提高产品的利润率或议价权，但小厂暂时不具备这种能力，尤其是在近年来各类成本提升的环境下；现阶段大部分制造企业难以提供太宽松的环境，例如上班不能带手机这件事，是考虑到这对产品质量和员工安全有影响。此外，很多工人觉得买社保是负担，宁愿到手的钱多点也不想买社保，因此这个“福利”对他们的吸引并不大。
在疫情加剧劳动力产业间转移的同时，劳动力的区域流动也减弱了，更多人选择回家工作或就近就业。国家统计局数据显示，2020年跨省流动农民工7052万人，比上年减少456万人，下降6.1%；省内就业农民工占外出农民工的比重为58.4%，比上年提高1.5个百分点。珠三角的农民工数量近年来持续下降，2017年降幅为0.9%，2020年已扩至4.4%。
为了应对人手不足，进行技改和提升智能化水平、多渠道招募临时工、到东南亚开厂等，是珠三角制造业企业普遍采用的方法。
宏丰科技主要是打造精益智能制造生产工厂。苏家苗说：“这几年我们做了两次技改，同时与中科院合作建立了智能制造技术联合研发中心。通过引进先进的智能设备并改造升级，实现了一个流、柔性自动化、少人化和人机协作。以注塑车间为例，共有100台注塑机，原来每2台机需安排一名工人，现在一名工人基本可以负责5台机，工人数量由过去的90多人减为60多人。我们将所有工艺工序有机地联系起来，从上料到包装基本上实现了自动化。”
广州迪彩每到大促，如38档、618、双11、年货节等便会进入销售高峰。平时他们也会招募“宝妈”等做打包工、贴标工、云客服等工作，高峰期忙不过来的时候，工厂管理层、其他岗位的人员都要参与生产基础工作。有时赶不及还会转移到别人的厂去做代工，但对方可能也会因为自身订单消化不了而推掉。现在，广州迪彩计划扩建工厂来提产能。
做外贸出口的东莞维众则将目光转向海外建厂。谢华表示：“我们打算把一部分订单移到越南去做，已经开始在那边选地方了。越南的人工费用目前比中国差不多低一半，2500块的工资就算比较高的了。而且还有个优势，一个星期有6天是正常上班的。”
从本质上讲，用工难、招工难问题归根结底是制造业人才供需结构矛盾。长远来看，工程师与高级技工的集聚才是制造业企业的核心竞争力。
中智咨询发布的《2021年技能蓝领人才吸引和激励报告》指出，近七成企业面临用工荒挑战，其中有55%的企业技能蓝领或普工短缺，高端技术人才缺口达千万人，预计2025年技能型人才缺口率将达48%，技术蓝领缺口达3000万人。
身处中山小榄的三峰照明营销副总经理王军对这个问题深有感触，作为智能照明系统的专业服务商，三峰照明对专业人才的需求很大。他对《中国经济周刊》记者说，企业升级，光买硬件不行，要有懂操作硬件的人，要让专业人才把配套的管理和应用体系慢慢搭建出来。“像电光源、人工光专业在国内高校屈指可数，大多毕业生还没毕业就被定向招收了。中山是传统灯具照明行业集群地，年产值过千亿，占到七成以上的国内市场份额，需要当地政府和企业共同营造吸引人才的环境，筑巢引凤。”
王军认为，现在制造业企业要走专精特新的方向，人才更注重专业技能的提升和精细规范的管理，对人力资源管理者的要求也在同步提高。科技研发需要花两三代人努力，企业的举措、地方政府的政策也要大力度持续投入，吸引人到当地落户生根，跟企业共同成长，只有把这个事情真正落到实处，才能开花结果。
