来源：中国纪检监察报
洞察科学发展态势破解“卡脖子”技术难题
战略科学家：人才强国的“架构师”
本报记者沈东方
9月29日，中国科学院院士、中国工程院院士、哈尔滨工业大学教授，我国对海探测新体制雷达理论和技术奠基人刘永坦被授予“时代楷模”称号。刘永坦是科学素养深厚、组织领导能力突出的战略科学家，是为党育人为国育才的优秀代表，是新时代共产党员的先锋榜样。图为刘永坦(前右)在哈尔滨工业大学实验室钻研雷达技术。新华社记者王松摄
国家发展靠人才，民族振兴靠人才。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要大力培养使用战略科学家。要坚持长远眼光，有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，形成战略科学家成长梯队。
《中国科技人才发展报告(2020)》显示，“十三五”期间，我国R&D人员(单位内部从事基础研究、应用研究和试验发展三种研究类型的人员)全时当量快速增长，从2016年的387.8万人年，增至2020年的509.2万人年，连续多年居世界第一。但与此同时，战略科学家缺口大，人才队伍大而不强，全球人才竞争日趋激烈，这也是需要面对的现实问题。
什么是战略科学家？为什么当前迫切需要一批战略科学家？当前我国的人才缺口主要集中在什么方面？应该创造怎样的环境让战略科学家竞相涌现？记者就此采访了中国科学院院士、固体力学专家杨卫，中国科学院科技战略咨询研究院副院长张凤。
战略科学家的职责是研究怎样的架构可以更合理高效地发展人才、利用人才，更快更好地实现人才强国战略
记者：什么样的科学家可以称为战略科学家？战略科学家对人才强国有何重要意义？
杨卫：战略科学家需要满足“三个半”方面的条件。第一，战略科学家必须是一名优秀的科学家，在自身从事的研究领域达到一定的学术高度，获得专业界认可。第二，战略科学家是一名宽口径的科学家，除了自己所在的领域，还能从更宽的领域洞察科学发展态势，清楚大多数科学领域的主要发展趋势。第三，战略科学家还应该是一名战略家，在国际科技竞争中，他们能分辨出哪些科学领域是竞争重点，哪些领域适合常规式发展，哪些领域可以加强合作，并且就此提出战略性意见。第四，战略性科学家往往会被咨询相关政策，所以他需要对科学管理有所把握，了解政策制定的基本规程，这是非必要的条件，所以称之为“半”个方面。
人才强国是个宏大的系统工程，需要各个学科、各种行业、各具特点的人才。党是总设计师，负责牵头抓总、确定方向、统筹各方。战略科学家在其中承担的角色，可以称为“架构师”。他们的职责是研究怎样的架构可以更合理高效地发展人才、利用人才，更快更好地实现人才强国战略。由此可见，战略科学家的作用是不可或缺的。
张凤：战略科学家的提出，顺应了当下新发展阶段的人才需求。人才强则国家强，人才强国的核心要义是依靠人才，大力提升国家核心竞争力和综合国力。从科技创新总量来看，中国现在已经位于世界前列，从质量和水平上来看，也正在从跟跑向并跑、领跑转变。此时正需要一批战略科学家，从国家发展的历史高度出发，深刻理解科技、政治、经济、社会、文化等各方面发展的规律，把握世界发展大势，探索新的方向，开辟新的疆域。
什么样的人才可以称得上是战略科学家？首先，战略科学家应有科学家的属性，是担当国之重器、突破“卡脖子”技术难题的领军人物。其次，战略是整个国家发展的战略，不是一省一地、一个学科的发展规划，作为战略科学家，必须跳出学科的门户之见，站在国家发展的全局高度，审慎地判断哪些是关系到国家发展的主要因素。具有深厚科学素养、长期奋战在科研第一线，视野开阔，前瞻性判断力、跨学科理解能力、大兵团作战组织领导能力强，这些都是战略科学家所需要具备的素质。
中国历史上有一批著名的战略科学家，钱学森就是其中之一。钱学森是空气动力学家，也是中国载人航天的奠基人，创立了系统工程的中国学派。更重要的是，钱学森结合自己的专业功底，描绘了现代科学技术的知识体系。他将科学技术体系分为数学、自然科学以及社会科学三大门类，又将自然科学分成基础科学、技术科学和工程技术三个层次，然后延伸到其他学科门类，推动我国的科技体系形成“三个层次、一座桥”的架构，为科学事业的发展打下基础。
还有“人民的数学家”华罗庚，他不仅在数学领域作出巨大贡献，还把应用数学变成了为工农业生产服务的工具，提出了“双法”。“双法”指的是以改进生产工艺和提高质量为内容的优选法，以及以处理生产组织与管理问题为内容的统筹法，被广泛应用于化工、电子、邮电、冶金、煤炭、石油等多个行业，受益者众多。
当前我国面临的“卡脖子”技术困境背后，是人才和技术的不足
记者：综合国力竞争说到底是人才竞争，要实现奋斗目标，高水平科技自立自强是关键。在全球竞争中，我国科技人才优势在哪里？主要的缺口是什么？
杨卫：我国拥有世界上规模最大的人力资源与人才资源，这是创新发展的最大“富矿”。打个比方，14亿人口中，即使有千分之一的人成为人才，我国就能拥有140万人才，人口基数大的好处因此显现。
此外，“十三五”以来，科技人才布局持续优化，更多青年科技人才脱颖而出，成为科研主力。《中国科技人才发展报告(2020)》显示，2019年国家自然科学奖获奖成果完成人的平均年龄为44.6岁，最年轻的团队平均年龄只有35岁。从国家重点研发计划实施情况来看，参研人员中45岁以下的科研人员占比80%以上，中青年科研人员的主力军地位实际上更加突出。
从具体科学领域来看，目前我国科学研究影响力较高的领域包括化学、材料、工程、数学、物理等，而相对弱势的领域包括心理学与行为科学、空间科学等。目前我们国家正在极力扭转劣势，积极推动脑科学、空间科学等方面的研究。当然，科学研究有其必须完成的过程，无法一蹴而就，只要稳扎稳打，我们就有望在2050年达到国际领先水平。
值得注意的是，即便是我国的优势领域，也存在源头创新不足的问题。以化学领域为例，目前还没有一个化学方程式是以中国学者命名的。中国过去很多科学研究是升级改造类型的，但源头上不是自己创新的。
近年来，我国R&D人员数量均持续增加，其中，基础研究人员增长较快。这意味着越来越多的科技人才愿意从事仰望星空的基础研究工作，也能坐得住冷板凳。此外，有不少实验室已经把科技创新的重心转移到基础研究上，转移到源头创新上。这是可喜的变化，也是需要进一步深化挖掘的方面。
张凤：人才竞争背后是制度竞争。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持党管人才原则，高度重视人才工作，聚天下英才而用之，推进人才发展体制机制改革，大兴识才爱才敬才用才之风。一支规模宏大、素质优良、梯次合理、作用突出的人才队伍正加速集结，释放出磅礴力量。
但我们也不能忽视，当前面临的“卡脖子”技术困境背后，是人才和技术的不足。
关键领域人才缺口仍很大。以软件与信息技术领域为例，10年内软件与信息技术服务业从业人数翻了一番，但人才供需缺口仍高达765万，特别是人工智能领域产业人才缺口大。软件与信息技术服务业研发密集型领军企业、从业人员约为美国的一半、全球的五分之一。人工智能领域高端人才稀缺，入选全球Top10%人才榜单人数仅为美国的五分之一，入选全球前2000名人才榜单人数仅为美国的七分之一。数据显示，到2020年我国数字化人才缺口接近1100万，且伴随全行业的数字化推进，需要更为广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。
此外，预计到2025年，全国制造业重点领域人才缺口将接近3000万人。我国制造业转型升级迫在眉睫，尤其是迫切需要一批既熟悉生产制造流程，又了解AI、云计算、大数据等前沿技术的复合型人才队伍。
总的来说，不同领域、不同区域存在的短缺问题和程度千差万别，到底是数量性短缺、结构性短缺，还是质量性短缺，需要在国家层面进行分析评估，加强人才培养的战略性、前瞻性规划，推动急需紧缺人才目录的持续发布和更新，完善教育培训机制，培养适用的急需紧缺人才。
战略科学家培养不能“格式化”，要因材施策加大扶持力度
记者：如何从制度上培养和爱护战略科学家，强化国家战略科技力量？
杨卫：人才大概有几种成长的路径。一种是自然式，这类人如爱因斯坦、牛顿，天赋极高，对科学研究有自己独到的理解，不太需要外界的干预引导，仅需要确保这些可遇而不可求的天才不能“夭折”。再一种人才如陈景润，天赋较高，在他成才的过程中需要理解和帮助，以保证他能在其喜爱的研究方向进行“三十年磨一剑”的耕耘。另一种人才是天赋与可塑性并具，这时，营造一个良好的培育环境是重要的。还有一种人才是竞争性人才，在激烈的人才竞争和高选择性的培养机制下才能够脱颖而出。
我国拥有世界上规模最大的高等教育体系，有各项事业发展的广阔舞台，能够源源不断培养造就大批优秀人才。从“人”到“才”，我认为需要两方面的条件。一方面需要一个健康自由的高校成长环境，另一方面需有一批足够优秀的学者为年轻一代导航引路。高校特别是“双一流”大学要发挥培养基础研究人才主力军作用，全方位谋划基础学科人才培养，建设一批基础学科培养基地，培养高水平复合型人才。在教学培养中，要着重提高学生的创造能力和品质，能让学生愿意为了一个学术目标长久坚持，并具备不断发现问题的敏锐研究能力。
人才是一个谱系，每个人才都各有特点和秉性。“标准化”、“流水线式”的人才培养模式，貌似公平、公正，但容易导致人才培养的“格式化”，阻碍人才特别是创新型人才的正常成长。应该针对不同类型的人才，因材施策，千万不要“纵向到底、横向到边”或者搞“一刀切”。
张凤：科技创新的重大成果离不开科研人员长期持久的时间投入，科技事业的发展离不开稳定健康的发展环境。要让更多高质量人才得以涌现，需要有充裕的自由时间、相对优裕的物质生活条件以及开放自由的学术生态环境。
目前，无论基础研究还是应用研究，我国均采取基本支出定额法、研发项目竞争法的支持方式，总体来看基础研究稳定支持不足。建议相关部门大幅增加稳定支持力度，对水平高、能力强的国家科研机构，以及基础类、智库类科研人员给予稳定的支持。同时，对不同类型科研机构实行分类和差异化的支持机制，对基础类研究机构采用“任务+机构”模式，对应用类研究机构采用“机构+竞争”模式。
人才评价机制是引导人才往特定方向发力的“指挥棒”，杰出人才的评价需要不拘一格的选拔方式。在评价导向上，要深入推进“破四唯”改革，充分重视科技评价的“指挥棒”作用，破立并举，建立回归科学价值本源的评价体系。在科研环境上，要重视科研诚信建设，加强科研生态涵养，营造有利于真正优秀的人才成长的环境。
对创新潜力巨大、发展后劲十足的优秀青年科学家，应该加大支持力度。比如建立向青年科技人才倾斜的科技资源支持配置机制，保证一定比例科研经费用于支持青年人才开展创新性工作，并给予项目、基地、团队一体化支持，重点研发计划也应在更大范围内设立青年科学家项目。
