据上海高院4月1日消息，2023年6月，严女士收到一家公司的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将情况如实告知。
正是这一怀孕的消息，让严女士的工作泡汤了。几天后，公司通知严女士，因规划调整岗位取消；而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。多次沟通无果后，严女士向法院起诉，要求公司赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
以怀孕为由拒绝求职者，毫无疑问属于就业歧视。《妇女权益保障法》明确规定，用人单位在招录（聘）过程中，不得将妊娠测试作为入职体检项目；《就业促进法》也规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
当然，该公司用了一些隐蔽的手法试图规避法律风险：比如不自行组织怀孕体检，而是让求职者提供；不说是不录用，而说是岗位取消。但拒绝严女士的真实意图却是毫无疑问的，这也是法院调解赔偿的基础。
虽说是非分明，但在跟评留言中，相当多网友也表达了对公司的“理解”：“成本全部转嫁给企业，将来的女性就业会更难”，“财务主管这么重要的岗位，你上班几个月后一休假谁来替你呢”，“只怕以后公司不招女的了”，诸如此类言论不少。
出现这种意见分歧，其实也颇为常见。基本的道理碰上复杂的现实，就容易产生矛盾。人们同情这位女士，也希望更多女性职工的生育、就业权利得到保障；但站在企业的角度，人们也不难理解其中的艰难——刚招收一位新员工，工作不到一年就要长时间休假，这个成本确实不低。
而且，严女士获赔3万元，得到了有力的法律保护，但客观上也可能导致用人单位从此对女性求职者更为“畏惧”、录用更为谨慎。很多人担心对于女性的职场优待越多，可能越不利于女性就业，就是这个道理。
正如全国妇联妇女研究所原副所长刘伯红指出，“如果仅仅用保障性条例对妇女进行保护，而不从根本上解决保护成本的问题，导致保护成本转移到用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位的歧视。”这种观点得到了不少人的认同。
由此也可见，女性就业权益保障，无论如何绕不过一个成本问题。女性生育的社会价值，并没有一个具体的受益者；但是女性产假的成本，却必须有一个直接的支付者。当这个成本全压在用人单位身上时，用人单位就可能采取种种手段拒录或变相拒录育龄女性，侵害女性平等就业权利。
类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。在今年两会期间，全国妇联就建议完善生育成本合理分担机制，包括明确职工生育奖励假、配偶陪产假等假期津贴或工资由生育保险基金或地方财政负担等措施。
这些建议确实值得听取。既然社会鼓励女性生育，那么根据谁受益、谁买单的原则，由社会整体来补贴成本，自然更符合逻辑。而这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。
责任编辑：陈琰SN225
