银行员工到手的绩效工资，或许面临被收回的窘境！
这并非天方夜谭。券商中国记者梳理已公布的上市银行年报发现，个别银行在年报中首次披露了绩效薪酬追索扣回的相关情况。
其中，招行去年共有2876名员工被追索扣回绩效薪酬，总金额5824万元。在港上市的渤海银行、九江银行也披露了具体数据。
“反向讨薪”的背后，“绩效薪酬追索扣回机制”在发挥作用。这是银行薪酬激励约束的重要组成部分，一定程度上可以约束银行高管和关键责任人。
有银行人力资源部人士认为，随着金融监管持续趋严，从业人员绩效薪酬追索扣回机制的适用将常态化。同时，用人单位要确保证据完整留存，避免因追回绩效而引发劳动争议。
多家上市银行披露“反向讨薪”详情
据券商中国记者不完全统计，已披露2022年度业绩的40家A股、H股上市银行中，半数以上银行年报出现“追索扣回”相关字眼，包括多家国有大行、股份行。
整体来看，前述年报表述普遍为“已建立与薪酬延期支付和绩效薪酬追索扣回相关机制”，或“对发生违规违纪行为或出现职责内风险损失超常暴露等情形的员工，本行视严重程度扣减、止付及追回相应期限的绩效薪酬”。
这并非新提法。以招行为例，早在2020年年报中该行即表示，已“根据监管要求及经营管理需要，建立了与薪酬延期支付和绩效薪酬追索扣回相关的机制”。
不过，此前并无上市银行就此披露详细数据。而在2022年年报中，招商银行、渤海银行、九江银行均首次披露绩效薪酬追索扣回的具体细节。
其中，招行年报称，2022年该行对2876名员工执行绩效薪酬追索扣回，追索扣回绩效薪酬总金额5824万元，折合人均约2万元。以该行去年初、年末员工数均值计算，“退薪”员工占比2.6%以上。
渤海银行年报显示，2022年该行追索扣回370人绩效薪酬1760万元，折合人均约4.76万元。九江银行去年绩效追索扣回总金额为163万元，但未披露涉及的具体人数。
事实上，此前也有个别非上市银行向高管和员工追索扣回绩效薪酬先例。譬如，山西5家城商行合并重组期间，对61名高管和关键岗位人员追索扣回绩效薪酬3359万元。
更早之前，盘锦银行2016-2018年度6位市管干部实际发放薪酬超标近390万元，被要求退还超标部分。沈阳市国资委2019年11月公告称，盛京银行三名市管干部被要求退回2016年、2017年多发薪酬共计近1900万元。
“绩效薪酬追索扣回机制”始末
银行“反向讨薪”的背后，绩效薪酬追索扣回机制在发挥作用。所谓绩效薪酬追索扣回，包括追回已支付的绩效薪酬和止付未支付的绩效薪酬。
这一机制最早可追溯至2010年3月原银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》。该指引明确要求商业银行制定绩效薪酬延期追索、扣回规定。
原银监会主席尚福林也在2014年9月举行的银行业协会会议上强调，要完善高管人员稳健薪酬管理机制，把绩效薪酬递延追索扣回制度落实到位，促使薪酬激励与经营成本和风险暴露相一致。
2018年3月，原银监会又印发《银行业金融机构从业人员行为管理指引》，明确银行机构应针对高管及关键岗位人员制定与其行为挂钩的绩效薪酬延期追索、扣回制度。
此后，中国人民银行2020年10月发布的《商业银行法》（修改建议稿）要求，商业银行应建立科学合理的薪酬、绩效考核等激励约束机制，并建立与本行风险水平相适应的薪酬延期支付和追索扣回机制。
而之前银行业相关法律中并无此规定。这也是首次拟以法律的效力级别强化商业银行薪酬延期支付与扣回机制。
不过，前述《指引》《建议稿》均未对该机制如何运行作出详细规定，即如何扣回、向谁扣回、何时扣回等。
直到2021年初，银保监会发布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，就绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等提出明确指引。
今年3月，银保监会发文透露相关制度的实施情况称，截至目前，95%以上银保机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。“特别是在一些高风险机构，相关制度为追究违规高管责任、挽回资产损失发挥了重要作用。”
激励与约束并重
站在商业银行角度，建立绩效薪酬追索扣回机制有其必要性。不仅可以弥补部分损失，更重要的是，对完善公司治理结构、风险管控具有重要意义。
不可否认，考核是一家银行转型发展的“指挥棒”，建立与考核及经营业绩挂钩、富有竞争性的薪酬激励安排，往往有助于银行业绩实现更快增长。
但同时，基于完成业绩考核的压力，与薪酬激励提供的巨大动力，部分银行员工可能为了追求短期回报而出现履职不力、违规违纪等行为，后续造成重大风险事件，乃至对金融市场秩序造成恶劣影响。
激励应与约束并重，监督应与厚爱结合，让薪酬激励与业绩风险相匹配，才能更好地防范风险，防止激励不当或过度激励，让银行能平衡好即期发展与长期发展、经营业绩与风险控制的关系。
去年8月财政部下发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》明确，对于金融企业高管及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。
此外，《通知》提出，金融企业要主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实“两个不高于”的政策要求，即总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。
责任编辑：刘德宾
