隐形歧视问题，很难根除
35岁的职场人正在面临什么？
社交平台上，不少人给出了这样的答复：因为年龄被裁员、被淘汰，甚至找不到新的工作，“每个打工人都会不同程度地面临35岁的职场危机，即便工作能力强，经验也很丰富”。
“35岁门槛”原是公务员考试中的规定。近年来，各个领域的企业也在招聘中提出了这一要求，职场上的“年龄焦虑”越来越被社会关注。
今年两会期间，多个代表、委员提到，建议放宽公务员录用的年龄限制，同时加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度。
太原举办大型招聘会，求职者寻找工作机会图源：中新图片网
门槛因何而来？
近年来，“35岁职场门槛”成为社会关注的热门话题。35岁仿佛是一扇玻璃门，使一些人面临求职难、流动难、晋升难、再就业难等问题。
《中国人口普查年鉴—2020》显示，在信息传输、软件和信息技术服务业，35岁以下从业人员占64.6%，其中细分行业互联网和相关服务占比70.4%。
全国总工会2022年一项全国性调查也显示，35岁-39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。
全国政协委员、中华全国总工会办公厅主任吕国泉在调研中发现，一些企业认为，35岁意味着工作热情和工作精力下降，习惯收割青春红利的“掐尖”方式，而忽视产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。
对此，中国人民大学就业研究所研究员刘尔铎对中国新闻周刊表示，“35岁职场门槛”的出现与社会经济与技术的迅速发展有关。相比而言，年轻人的知识储备、适应能力、创新能力等较强，服务周期也较长，更受企业的青睐。尤其是金融业、IT行业和互联网企业，这种情况会更明显。
“这些领域更适合年轻人发挥才能，他们有冲劲，家庭和生活的牵绊少，也更容易承受加班，工作上会更有优势。”
在刘尔铎看来，在过去3年的疫情对经济造成的影响下，这一现象无疑更加明显。随着疫情放开，我国经济还处于逐步恢复阶段，就业压力相对较大，职场竞争激烈，同时，一些企业也因疫情经营困难，员工再就业问题突出，“35岁就业门槛”的限制依然存在。
“但这一现象并不是所有行业的普遍现象，例如在制造行业，35岁的员工刚好成长为骨干人才，技术和经验越丰富，越受到企业青睐。”刘尔铎说。
在今年两会上，不少代表、委员提到，“35岁就业门槛”还受到制度层面的影响。
刘尔铎解释，35岁不仅是公务员报考的限制，也成为事业单位和一些国企的招聘条件。久而久之，越来越多的用人单位也开始效仿这一“标准”。“国家设置公务员的录用年龄有培养人才的考量，但确实在无形中开了先例”。
1994年实施的《国家公务员录用暂行规定》明确，报考国家公务员，必须具备“年龄为三十五岁以下”的条件。2019年，新修订的《公务员录用规定》再次明确，报考公务员的年龄为“十八周岁以上，三十五周岁以下”。尽管规定中明确，该条件经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整，但依然流于形式。
吕国泉认为，“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰，不仅会造成就业市场恶性内卷，劳动者只能趁年轻赚快钱，没有时间精力提高职业技能，且有悖更加积极的就业政策，导致人力浪费与人才断层。
在吕国泉看来，人为强化“就业难”与“招工难”结构性就业难题，会掣肘创新型企业、创新型国家建设，影响共同富裕实现，引发就业焦虑、低生育率等一系列经济社会问题。
放宽到40岁？
今年两会中，吕国泉提议，机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制，推动形成尊重中高龄就业者的良好社会风尚和积极的心理预期。
此前，全国人大代表、编剧蒋胜男也表示，政府可以应对35岁年龄限制情况的改变作出表率，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，并先从北上广等经济较为发达的大城市开始。
“年龄放宽影响的不仅仅是35岁以上报考公务员的人群，更重要的是将会对全社会起到示范性作用，这将成为社会组织、个体行为的一个参照，解决就业市场的‘35岁门槛’歧视。”蒋胜男说。
中国新闻周刊注意到，在2022年，云南、贵州、湖北等地已经将部分公务员岗位的年龄限制调整为40周岁以下。
2023年度公务员省考招录中，又有部分省市放宽了一些岗位的年龄限制。但通过梳理发现，这些放宽年龄限制的岗位，主要是针对应届硕士、博士高学历人才，或者乡镇基层岗位。
例如，江西省规定，博士研究生（非在职）以及报考定向招录乡镇（场、街道）事业单位工作人员职位的，年龄可放宽至40周岁。天津、内蒙古、广西、重庆等地的公务员招考中则指出，2023年应届硕士研究生和博士研究生（非在职人员）报考的，年龄可放宽到40周岁（1982年1月以后出生）。
云南省则要求，对于艰苦边远地区的招考职位，采取降低学历要求、放宽专业条件、不限制工作年限和经历等措施，适当降低了进入门槛。
对此，相关业内人士对中国新闻周刊表示，这些岗位放宽年龄限制，主要是为了吸纳高学历人才，并为基层建设作出贡献。
中央党校（国家行政学院）教授竹立家在接受媒体采访时表示，这体现了国家在扩大就业上的决心。公共机构特别是政府性岗位招录打破年龄限制，拓宽年龄较大人群的就业渠道，做到了就业的公平公正，杜绝了年龄歧视的形成，具有重要意义。
“40岁的招录条件对公共机构来说是合理的条件设置。考虑到部分岗位的专业性、特殊性，并非所有职业都不该设置年龄招录上限。”
从事了16年人力资源管理工作的管先生对中国新闻周刊表示，部分企业和单位认为年龄偏大的求职者，做事的积极性会受到影响，但其实并不完全如此。
“积极性和动力很大程度上源自肩负的责任，当有了家庭和孩子之后责任变得更重了，动力和积极性或许更高。此外，员工的能力成长也并不会随着年龄增大而减退，还是要靠个人后天的意愿和学习能力。”
“企业用年龄严格划分门槛，是HR偷懒的表现。”管先生说。
隐形歧视问题很难根除
针对如何解决“35岁门槛”的就业歧视，多位代表、委员提到了出台专项立法。
吕国泉建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，加强对中高龄劳动者就业服务，加速培育人尽其才劳动力市场，加快建设中高龄劳动者友好社会。
在他看来，要强化法律制度保障，明确就业年龄歧视判定标准，增加监管处罚可操作性，对各年龄段劳动者给予平等就业保护，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。对用人单位有形或无形的年龄限制做法，加强劳动行政监察和群众监督，加大惩处力度。
吕国泉还提出，探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。另外，鼓励中年人才返乡建设，支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划，实现人才发展和地区经济双赢局面。
与此同时，“加快建设中高龄劳动者友好社会”，也是吕国泉提出的其中一项建议。吕国泉说，政府、用人单位等应完善职工培训机制，扩大中高龄劳动者教育资源供给，提供更多岗位技能、再就业培训等精准服务；同时建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台，探索建立录用中高龄劳动者激励机制。
吕国泉还提到，要加大宣传教育，让全社会意识到中高龄劳动者不仅是每个家庭的顶梁柱，也是社会的中坚力量，关注支持他们是全社会的责任。引导用人单位认识这一群体的就业优势，倡导各行业招工消除年龄歧视，帮助因个人、社会等多种情况而遭遇职场瓶颈，面临下岗再就业的人群打破35岁年龄限制。
全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东则提议，企事业单位应结合实际，考虑不同种类工作的特性和年龄匹配度，一些需要丰富经验和阅历的岗位，应当向35岁以上群体倾斜。
在姜耀东看来，国家层面应进一步完善社保制度和再就业培训制度。不少劳动力市场都一定程度上存在着年龄歧视的问题，这制约了人力资源充分最大化利用，通过法律法规约束这类不当行为，大力营造公平就业环境，为我国国民经济持续健康发展提供劳动力供给。
除了推动建立反就业歧视方面的基本法律，疏通就业维权和监督渠道，刘尔铎对中国新闻周刊表示，求职者自身也要加强技能学习和培训，持续提升个人价值。
“立法、规定、宣传对企业发布招聘通知时消除年龄歧视有一定的意义，但实际用人过程中的隐形歧视问题依然很难根除”，刘尔铎称，不仅是“35岁就业门槛”，性别、学历，甚至户籍上，同样存在这种情况。
刘尔铎表示，现阶段我国就业市场依然是劳动力总量供大于求。虽然劳动年龄人口减少，但就业总量压力依然很大。“目前依然是需求方市场，随着国家经济复苏、繁荣，而我国就业人才的需求越来越大，加上反就业歧视的立法、宣传工作同时推进，这个问题也会随之走弱。”
3月2日，国务院新闻办公室举行的发布会上，人力资源和社会保障部副部长俞家栋也提到，下一步，将会坚持实施就业优先政策，强化经济发展就业导向，扩大就业容量，缓解就业结构性矛盾，努力提升就业质量，推动实现高质量充分就业，助力经济高质量发展。
记者：王春晓（heli6060@163.com）
责任编辑：刘鹏林
