近日,最高人民检察院印发9件劳动争议典型案例,围绕劳动者权益保护司法实践中的新情况新问题,以案释法——
精准监督,促进构建和谐稳定的劳动关系
党的二十大报告指出,健全劳动法律法规,完善劳动关系协商协调机制,完善劳动者权益保障制度,加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
在社会经济发展过程中,每一起劳动争议案件,从表面上看,只是劳动者与用工单位之间的权利义务冲突,但它实际也是一面放大镜,凸显着全社会对劳动者权益、劳动关系的立场和态度。
在最高人民检察院近日印发的9件劳动争议典型案例中,既有落实对劳动者的工伤保险待遇、医疗保险待遇的民事检察监督实践,也有通过依法能动履职,推进“三期”女职工合法权益保护的办案经验,同时也体现了针对新就业形态,通过依法支持起诉维护弱势群体利益的检察担当。内涵之丰富,不由得让人想起劳动合同法起草之初的那场讨论——劳动合同法是侧重劳动者权益保护的“倾斜法”?还是促进劳动关系和谐稳定的“平衡法”?
如今的民事检察监督实践,让问题有了更加生动具体的检察答案——司法机关对劳动关系的关注,不仅包括对劳动者合法权益的保护,更是立足于经济社会发展大局,旨在促进构建和谐稳定的劳动关系。
检察履职,让法治关怀不走样
“我们从来就没有打过官司,怎么就成了原告?”来自四川的农民工夏某与102名工友既没提起过劳动仲裁,也没有打过官司,当看见法院调解书中的“发包方支付210万元工程款”的给付内容时,夏某蒙了:“到底这是怎么一回事?”
“我们不懂怎么打官司,也不会打官司,就是想拿到自己的辛苦钱。”夏某向安徽省蚌埠市蚌山区检察院提出了控告。一番调查核实后,检察机关顺藤摸瓜,从夏某个案控告中,又陆续地发现了102起案件涉嫌虚假诉讼。
“案件行为发生地、农民工住所、仲裁委所在地、审理法院等均在不同省份,案件中的103名农民工诉讼身份证明大多是身份证复印件或未加盖公安部门印章的常住人口登记信息表,案件存在诸多疑点。”办案检察官说,随着调查核实的深入,案件事实逐渐清晰——
夏某等103名农民工既未申请劳动仲裁,亦未参加本案诉讼;涉案仲裁卷宗、法院民事调解卷宗中的夏某等103名农民工身份信息、授权委托书等均系张某林伪造。
张某林为何人?
事情要回到2012年8月。陈某借用某建设集团公司资质成功中标承建辽宁省阜新市某商业广场工程,随后,陈某将部分劳务工程分包给张某林。张某林又与潘某、肖某等签订分包协议,将工程再次分包,而夏某等农民工则是具体的建设工程施工人员。
工程竣工后,为了尽快拿到工程款,张某林想到了一个“高招”——利用法律制度对农民工取得劳动报酬权利的特殊照顾把钱拿到手。
长期以来,由于建设工程领域存在着大量的转包、违法分包情形,不少农民工在讨要劳动报酬时,经常找不到“上家”,按照传统的合同相对性要求,农民工讨薪一度成为难题。为回应现实问题,保护农民工弱势群体的合法权益,法律规定,在追索欠付劳务分包工程款时,可突破合同的相对性要求,直接要求发包人在责任范围内承担责任。
就这样,张某林伪造了夏某等103名农民工的身份证件、授权委托书等,将拖欠的工程款伪造成农民工工资,相继提起了劳动仲裁和民事诉讼。
真相水落石出之后,检察机关通过抗诉、制发检察建议等方式,督促法院判决撤销了原民事调解书,裁定驳回了张某林的诉讼请求。此外,蚌埠市蚌山区检察院还将张某林涉嫌虚假诉讼犯罪线索移送公安机关,将涉及的其他违法线索依法移送当地检察机关。目前,公安机关已对相关违法犯罪行为立案侦查。
和张某林手段如出一辙的,是来自浙江省象山县的钟某建,他也利用了“破产人所欠职工的工资是第一顺位清偿的债务”的法律规定非法牟利。
今年年初,在一次虚假诉讼监督线索的大数据排查中,象山县检察院发现象山某食品公司破产一案存在疑点。通过调卷审查和户籍信息碰撞比对,象山县检察院发现涉案的13人与被告公司的法定代表人苏某信之间存在着特殊关系,遂依职权受理此案。
在调取客观证据、外围走访调查、个别询问之后,检察机关逐渐查明,象山某食品公司法定代表人苏某信通过与13人合谋,伪造拖欠工资证据,虚增工资金额126万余元,企图通过破产程序,从拍卖的不动产款项中获利。
最终,检察机关通过综合运用抗诉、执行监督检察建议、社会治理检察建议等多种方式,保障了法律的统一正确实施。为从源头上防范类似案件的发生,检察机关还与相关单位强化协作配合,开展综合治理,实现了办理一案、治理一片的效果。
最大限度保护劳动者的合法权益
在社会保障制度的星空中,工伤保险制度无疑是一颗璀璨的明珠。作为社会保险制度的重要组成部分,工伤保险对于保障劳动者权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。
来自新疆的矿工胡某友深刻感受到了工伤保险的重要作用。回忆起与司法机关打交道的经历,他连用了两个没想到:没想到检察院能帮到自己,没有想到法院最终接受了自己的观点。
2003年5月,胡某友来到新疆某煤矿工作,因为责任心强,先后担任采煤班班长、瓦斯安全检查员等。2010年10月,胡某友开始出现咳嗽、胸闷、胸痛等症状。2010年11月,经煤矿同意,胡某友先后在3家职业病医院就医检查并住院治疗。2011年4月25日,煤矿出具矽肺职业病鉴定的书面证明,并注明胡某友做尘肺病鉴定期间的工资按每月1800元的标准由煤矿承担。
2012年7月,胡某友被确诊为“Ⅰ期煤工尘肺”。2012年10月,被认定为工伤,2012年12月,被评定为伤残七级。2013年1月,胡某友与某煤矿签订无固定期限劳动合同。2014年4月8日,某煤矿向胡某友送达终止劳动合同通知书。
2014年10月,胡某友起诉至法院,请求法院判令煤矿及其股东矿业投资公司赔偿其因工伤停工留薪期间的工资、一次性伤残补助金、住院伙食补助费、交通费,共计26万余元。
在该案的审理中,职业病患病时间和停工留薪期的工资标准是庭审中的争议焦点问题。法院认定,胡某友的职业病患病时间应为职业病诊疗机构的确诊时间2012年7月24日;停工留薪期的工资标准应为2011年7月至2012年7月间的月平均工资1800元。
胡某友不服法院判决,向检察机关申请监督。
《工伤保险条例》规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗的,享受工伤保险待遇。一般来讲,职业病不具有事故伤害的突发性,其往往是因劳动者长期接触毒害因素而形成,具有一定的隐蔽性,从病发到确诊为职业病一般要经历较长时间。如何确定职业病的患病时间?在办理该案中,检察机关认为,确定职业病患病时间,应当结合病情症状、诊疗记录及与诊断结果之间的因果关系等作出综合判断。
为此,检察机关认为,胡某友患病时间应为2010年11月,即胡某友感到不适、就医检查的时间。
关于第二个争议焦点,结合胡某友提供的2010年1月至2011年1月间的工资明细表,检察机关认为,用人单位在胡某友健康检查和治疗康复期间降低其工资福利待遇的行为,损害了劳动者合法权益,应当以胡某友原岗位工资即5279元计算停工留薪期间的工资和伤残补助金。最终,再审法院采纳了检察机关的抗诉意见,撤销一、二审民事判决,判令某煤矿支付胡某友停工留薪期间工资、伤残补助金等共计11.5万余元。
发生在胡某友身上的“小确幸”,来自河南南阳的进城务工人员杨某秀也深有体会。
2015年7月,就在杨某秀为看病忙得焦头烂额的时候,她工作了6年之久的某科技公司却作出了“连续旷工3年以上、解除劳动合同”的通知。由于杨某秀入职后科技公司未为其缴纳社会保险,她只得以新型农村合作医疗的形式报销医疗费。而经过粗略计算,这个报销比例远低于前者。
为此,杨某秀向广东省东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁,请求裁决某科技公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、医疗补助金、病假工资、医疗费用等,共计20万余元。诉求未被全部支持。随后,杨某秀又提起了诉讼,历经一审、二审,仍然未能实现诉求。
“如果是双方协商终止劳动合同,用人单位都需要支付医疗补助金,‘举轻以明重’,在单位违法解除劳动合同的情形下,更应该承担这个责任。”“将杨某秀参加的新型农村合作医疗保险与《东莞市社会基本医疗保险规定》比较,可分析判断新型农村合作医疗保险的报销比例偏低。杨某秀入职后,某科技公司未为其参保职工基本医疗保险,该事实与杨某秀自行购买新型农村合作医疗保险并回到户籍所在地治疗有一定的因果关系,在客观上导致其获得的医疗报销、补助金额降低,科技公司理应承担相应的医疗补偿责任。”受理杨某秀的监督申请后,检察官围绕案情展开了激烈讨论。
经过深入审查,广东省检察院向广东省高级法院依法提出抗诉。最终,法院采纳了检察机关的抗诉意见。
在杨某秀申请监督案的办理过程中,检察机关引用“举轻以明重”,对法律规定作出了符合立法原意的解释,为案件办理提供了依据。这种在法律理解适用上的能动性,也反映出了劳动争议案件的特点——案件审判不仅涉及法律的解释,还涉及对众多的行政法规、部门规章和地方性法规等的理解。
比如,在黄某华与重庆市某建材公司工伤保险待遇抗诉一案中,如何理解《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第13条规定中“不得采取将长期待遇改为一次性支付”的规定?在工伤三级伤残情形下,劳动者能否提出解除合同的请求?这些在法律规定中并未明确表述的内容,影响着司法实践的走向。
记者注意到,针对上述问题,检察机关立足于最大限度地保护劳动者的合法权益,提炼出了精准监督的办案规则:依法与用人单位解除劳动合同关系是劳动者的合法权益,检察机关应当予以保障;用人单位未缴纳工伤保险,工伤劳动者的保险待遇应由用人单位支付,且工伤劳动者可要求用人单位一次性支付。
切实维护新就业形态劳动者权益
随着互联网平台经济迅速发展,网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新就业形态大幅增加,劳动者维权面临着一系列新情况新问题。
以当下与人民生活密不可分的快递物流行业为例,从事快递工作的务工人员流动性强、季节性临时用工多,劳动合同签订率、社会保险参保率普遍偏低,雇佣关系呈现出“去劳动关系化”特点,认定企业与劳动者是否存在劳动关系成为劳动者维权的一大难点;加之快递行业就业门槛低,多数从业者的法律意识不高,一旦发生劳动争议纠纷,劳动者权益保障面临困境。
记者梳理发现,近年来,我国在新业态劳动权益保障方面也有一些制度性探索:2020年,中央一号文件中首次提出“开展新业态从业人员职业伤害保障试点”;2021年7月,人力资源和社会保障部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。
尽管上述关注为新就业形态的劳动者权益保障工作提供了参考和指引,但政策与制度层面的应然并未完全转化为现实中的实然,实践中仍存在着大量的劳动者权益保护不力的情况,典型案例中的刘某生等人的遭遇就是这一问题的现实缩影。
在刘某生等人与株洲某物流有限公司追索劳动报酬支持起诉系列案中,检察机关依法能动履职,介入新就业形态下的劳动权益纠纷,通过支持起诉,维护了“快递小哥”这一诉讼弱势群体的合法权益,为新就业形态的良性健康发展提供了检察智慧。
2018年年初,刘某生、易某、张某、黄某华、肖某民入职某物流有限公司,从事收寄投递快件工作。不料公司经营惨淡,截至2021年9月,物流公司拖欠刘某生等人工资共计5.6万余元。为拖延支付工资,2021年9月,在物流公司负责人一番“劝说”下,刘某生、易某、张某等3人以拖欠的4.5万元工资入股,与公司签订了《公司职工利润分红协议》。
然而,直至2022年3月17日,物流公司仍未迎来好转局面。可本来是打工人的刘某生等人,却已成为公司股东。这个颇具戏剧性的转变,让他们的维权之路陷入困境:既是员工,也是股东,自己告自己,这如何是好?在申请仲裁未被受理的情况下,2022年3月,刘某生等人向检察机关申请支持起诉。
新业态的劳动关系该如何认定?在这起典型案例中,检察机关指出,在新业态中,尽管雇佣关系呈现出“去劳动关系化”特点,应依据有关文件精神,参考工资发放记录、银行流水、工作证、服务证、考勤记录、其他劳动者的证人证言等证据,综合判定新业态下快递加盟商与快递员之间是否存在劳动关系,切实维护新业态领域劳动者的合法权益。
与新业态中的劳动权益保障这个棘手问题相似,近年来,因关联企业混同用工而发生的劳动争议,特别是劳动关系确认纠纷也较为常见,司法审判中也存在着不少难点。
实践中之所以出现这类纠纷,既有企业法律意识薄弱,以方便经营管理为圭臬而在企业间随意调动员工的原因,也有一部分是企业意图以混同用工方式来混淆劳动关系,从而达到降低用工成本、规避法律责任的目的。
在张某昭与河南六和甲公司等劳动争议抗诉案中,检察机关指出,应当从企业间人事、经营管理、经营范围、主要负责人等方面的混同情况来判断有关企业是否属于关联企业,再从身份管理、工资发放以及工作内容等方面综合认定是否存在混同用工的事实劳动关系;确定混同用工劳动合同解除的工作年限,应当结合劳动者工作连续性、工资支付、社保缴纳、个税代扣等情况综合认定。
[版面编辑：刘文晖]
