蒋理
今年全国两会上，代表委员非常关注就业问题，针对就业歧视，多名代表委员提出要破解“35岁难题”。今年国务院《政府工作报告》提出，“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。”这是防止和纠正就业歧视第一次写入《政府工作报告》。
2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求树立正确用人导向。党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。
从扭转“唯名校”“唯学历”用人导向，到坚决防止和纠正学历歧视，这明显加大了力度。“唯名校”“唯学历”用人导向，就是学历歧视，以学历识人。但之前对于这类歧视，几乎没有防止和纠正措施，一些地方政府在引进人才时，就提出要面向“双一流”建设学校毕业生，给予这些学校毕业生落户优待，可不见哪个部门站出来指出这是“唯名校”用人导向、学历歧视，必须纠正。于是，一边是要扭转“唯名校”用人导向的要求，一边是地方政府重视人才，引进、招聘“双一流”毕业生这样的报道比比皆是。
要做到防止并纠正学历歧视，就应该清理各地政府部门出台的人才政策以及所有党政机关、事业单位、国有企业的招聘公告中，明显涉及学历歧视的条款，如某类高校毕业生、某一层次学历毕业生，可获得怎样的落户优待措施这样的条款，就是学历歧视，对此不能有任何含糊。
防止并纠正学历歧视，是存在很大的阻力的，比防止和纠正性别歧视、年龄歧视更复杂。对于防止和纠正性别歧视、年龄歧视，舆论普遍赞成，认为就应该男女性别平等，35岁以下和35岁以上平等。但对于学历歧视则不然。有不少人认为，地方政府引进人才，把“双一流”建设学校毕业生作为引才对象，是重视人才，开放落户不能一步到位，先向“双一流”建设学校毕业生开放，有何不可？用人单位提出985、211要求，这可以提高招聘效率，而且，也可以激励学生上进，考985高校的高考分数比考一般高校的高考分数高多了，怎么可能一样对待呢？学历都一样，那谁还会努力学习考更好的大学呢？
其中，对非全日制硕士的歧视，很有代表性。有关教育法律法规明确规定，全日制和非全日制研究生由国家统一下达招生计划，考试招生执行相同的政策和标准，培养质量坚持同一要求，学历学位证书具有同等法律地位和相同效力。可有的用人单位在招聘时，明确提出不要非全日制硕士。一些社会舆论也支持，认为非全日制硕士的录取分数低、教学要求不严，为何要和全日制硕士平等对待。
这就是顽固地以学历论人，把高学历等同于优秀人才，认为进名校分数高就比其他人强。这一人才观不改，防止和纠正学历歧视就很难。治理的第一步应该从地方政府引进人才、公务员招考、事业单位招录开始，清理不合理的学历门槛要求，以及针对不同学历求职者的不同政策。与之对应，在评价人力资源建设成效时，不能用人力资源队伍的学历结构作为考核、评价的指标，如果强调博士比例、研究生比例、名校毕业生比例，那用人单位的学历歧视，也就被鼓励。
进一步需要治理隐形歧视，表面上用人单位不提非985、211不录，但在实际招聘中还是按学历筛选求职者，先看有无博士学位，再看博士学位获得者的硕士学历，再看本科学历，“一格一格降人才”。对于这样的筛选方式，学生感受到被歧视，但很难找到证据。这一方面需要指导、推进用人单位建立以能力为导向的人才评价体系，另一方面需要提高求职者的维权意识，及时收集可以表明用人单位存在歧视的证据，积极维权。
另外，对于防止和纠正学历歧视，需要避免在没有学历硬性指标情况下，如何做到招聘用人的公平公正。打破“唯学历”“唯分数”“唯论文”等评价体系，都存在这一问题。这就需要推进用人单位的现代治理，防止人情因素等影响评价的公平公正，要建立专业评价体系，重视人才本身的能力与实际岗位贡献。
