原标题：北京国企工资改革：打破“大锅饭”，合理拉开分配差距
新京报快讯（记者 吴为）3月8日，记者从北京市人社局、市国资委、市财政局联合召开的北京市改革国有企业工资决定机制工作部署会上了解到，针对国企工资存在平均主义和“大锅饭”等现象，会议提出，合理确定不同职级、岗位的工资水平，向科技创新人才、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距。
此次会议提出，北京国企工资决定机制改革的根本目的是，增强国有企业活力、提升国有企业效率。核心任务是将国有企业工资总额增长与经济效益单一挂钩，优化为与劳动力市场工资价位对标,与经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率等指标同向联动，做到“效益增工资增、效益降工资降”，实现国企工资能增能减。
会议还提出，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或适度下降。同时，突出国企在工资分配上的主体地位；对工资总额实行分类管理、联动确定；所有工资性收入一律纳入工资总额管理。
3月8日，北京市人社局、市国资委、市财政局联合召开北京市改革国有企业工资决定机制工作部署会。摄影/新京报记者 吴为
看点1
收入与业绩挂钩，关键技术岗位优秀人才实行年薪制
北京市人社局相关负责人介绍，近年来北京市国有企业逐步健全壮大，在保证经济持续健康发展、推动技术创新、增加就业机会和维护社会稳定等方面发挥着重要作用。但在工资分配领域，还存在着一些问题。
“突出表现为工资决定机制比较僵化、挂钩指标比较单一、企业功能定位体现不够、工资分配市场化程度不高等问题，一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工薪酬低于市场价位，存在平均主义和大锅饭现象；工资分配秩序不规范，工资增长与业绩考核挂钩不紧密，能增能减的内部分配机制没有完全建立等。”这位负责人说。
按照改革要求，北京市国企要统筹考虑吸引和留住人才、提高劳动生产率和人工成本投入产出率、提升职工满意度等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资收入能增能减。
同时，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同职级、岗位的工资水平，向科技创新人才、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
“企业要建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，向科技创新人才、高技能人才倾斜，对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金，从而深化企业内部分配制度改革。”北京市人社局相关负责人表示。
“过去企业职工很难按照企业效益的下降而调整。如果员工工资不能减的话企业的成本是很难控制的。”北京市国资委管理企业京城机电人力资源部部长郝美霞说，“近年来我们对二级企业的工资总额进行预算管理，如果利润不增长，工资总额是不能增加的。”
郝美霞表示，工资改革的一个目的就是让企业实现更高质量的发展。“跟效益挂钩，工资能增能减，就放活了企业的，我们也有更多的空间为关键岗位的才设置更高的薪酬，留住人才。”
看点2
企业工资总额增幅不得超过经济效益增幅的70%
按照《实施意见》规定，对于工资明显高于或者低于全国水平的国企，其工资增幅和降幅实行分类调控，并明确了具体的调控方法。
市人社局相关部门负责人介绍：“这里的工资总额，是企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。”
调控办法具体来说，经济效益增加的，竞争类、特殊功能类和金融类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上、城市公共服务类企业达到2.5倍以上的，企业工资总额的增幅不得超过经济效益增幅的70%；经济效益降低的，职工平均工资未达到全国水平的，工资总额可以适当少降，降幅在同期经济效益降幅的40%以内。
同时，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或适度下降，具体降幅由履行出资人职责的机构确定。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。
看点3
国企职工平均工资增幅：集团本部职工应低于企业全部职工水平
本次国企工资制度改革遵循市场规律，突出“竞争越充分，政府越放权。企业越自律，分配越自主。”的原则，明确国有企业要全面实行工资总额预算管理，自主编制工资总额预算方案，自主决定内部工资分配。
按照改革要求，国有企业集团要合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度，原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
会议提出，各级履行出资人职责机构要抓紧制定出台所监管企业的具体改革实施办法。市属企业要根据《实施意见》和履行出资人职责机构要求，抓紧制定本企业工资总额预算管理制度，编制2019年度工资总额预算方案，及时报履行出资人职责机构审核后实施。
北京市国资委相关负责人介绍，市国资委将制定出台《北京市国资委监管企业工资决定机制改革实施办法》，各企业要根据《实施意见》、《实施办法》制定和完善工资总额预算管理制度，在所属各级子企业中层层落实改革要求，实现工资预算“全覆盖”； 对接财务全面预算管理，以提高人工成本投入产出效率为目标，实现人工成本“全预算”；挂钩经营业绩考核，将各级企业的经营责任和考核指标，分解落实到工资总额管理中，实现考核分配“全挂钩”。
“工资决定机制改革是中央自上而下推动的一项重要改革，各级各类国有企业均要贯彻落实，没有例外。”这位负责人说，“通过全覆盖、全预算、全挂钩，真正将工资决定机制改革作为推动企业实现高质量发展、落实国有资本经济责任的助推器。”
同时，这次改革还明确提出，企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，要定期向职工公开，接受监督。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受公众监督。
解读：
市人社局：北京工资改革根本目的是增强国企活力、提升国企效率
北京市人社局相关负责人介绍，本次国有企业工资改革不是普遍涨工资或降工资，也不是把国有企业工资管严、管死，而是要建立市场化的分配机制，增强国有企业活力，提升国有企业效率。
对于北京市工资决定机制改革的特点，这位负责人介绍，第一个特色就是结合首都功能定位，明确对于按照北京城市总体规划，承担疏解非首都功能、筹办冬奥会和冬残奥会、防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治、发展高精尖产业等方面重点任务的企业，可将疏解任务完成率、工期完成率，高精尖企业的创新能力、创新效益和全球影响力等相关指标，作为决定工资总额的联动指标，激励企业提高核心竞争力，履行社会责任。
同时，探索在行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，按照周期最长不超过三年进行工资总额预算管理，使预算管理更加切合企业生产特点和管理实际。
按照改革要求，对竞争类国有企业工资总额预算的管理，原则上实行备案制，如果自我约束机制不健全，可以调整为核准制；其他类型国有企业原则上实行核准制，如果自我约束机制健全，可以实行备案制。国有企业工资总额一般按年度管理，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，可探索延长工资总额管理周期，最长不超过3年。
追访：
今年人社等部门将查处滥发工资外收入行为
这次会议提出，今年北京市人社、财政、国资等部门将对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。
北京市人社局相关负责人介绍，按照国务院要求，国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
北京市的改革意见也提出，清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出，不得违规设立福利性项目。
此次改革还明确，对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，要扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律、政务处分；涉嫌违法犯罪的，依法移送监察机关或司法机关处理。
新京报记者 吴为 编辑 于音 校对 王心 陆爱英
