原标题：摒弃“人才评价永久牌” 打破“一评一聘定终身”
过去，事业单位人员最大愿望往往就是取得高级职称、聘用高级岗位，一旦到手便高枕无忧，再无动力也无压力；优秀人才无论如何出色，都得等到老同志退休才有机会。
高等级岗位人员“能上不能下”且人浮于事，优秀的中青年人才缺乏上升通道，这样的现实困扰着人事管理部门多年，以至于不断用增加中高级岗位数来满足人才晋升需求，最终将全市高、中、初岗位总控比例由金字塔型调整到了橄榄形，并有逐步向倒金字塔型发展的趋势。
岗位比例不可能无限提高，人才梯队也不可能呈倒金字塔型，面对“增量改革”不可持续的困境，重庆人社局以“刀口向内”的勇气，连续两年启动事业单位岗位聘用“能上能下”改革试点，力图打破人事管理“终身制”，实现“岗位能上能下，待遇能高能低”的事业单位新型人事管理制度。
两三年“吃掉”五年岗位指标
重庆立志打破“一评一聘定终身”
“职称一到手，工资跟着走，评上就要聘，能上不能下。”这是一首直白的顺口溜，在全国各地的事业单位中流传甚广。顺口溜背后传递的，却充满了某种僵化的无奈。
2017年的重庆市人社局，就不得不直面这样的现实。
彼时，该局召开了一次重要的闭门会议，实际上是检讨多年来的职称和岗位评聘制度存在的问题。
而会议的由头，源于一项惊人的“测算”：两年前，该处将重庆事业单位高、中、初级岗位总控比例，由1:3:6调整为1.5:4.5:4，全市五年内新增投放中、高级岗位10万个，但按照当时的岗位年均使用趋势，这些岗位两三年内就会全部消耗光。
此外，高度固化的岗位极易导致高级岗位人员安于现状等退休，根本无法发挥应有的作用。
“两三年后新增岗位全部用完了怎么办？难道继续调整总控比例？”重庆市人社局局长陈元春坦言，总控比例已经由金字塔型调整成橄榄形，再调下去就是倒金字塔型了。
“难道今后每个单位都要出现高级岗位多过初级岗位的局面？当人人都评聘高级职称岗位了，人的积极性又应该如何调动？”这是当时悬在所有与会者心头最沉甸甸的一个问号。
所有与会者都知道情况的紧迫性，但长久以来，事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活，所有人员只能在岗位结构比例内申报职称评审。实际就是“一个萝卜一个坑”：一旦评上高级职称，就聘用高级岗位，除违法违纪或退休外，基本就是终身制。这样一来，无论多么优秀的人才，都只能等待老同志退休后才能评聘上一等级职称岗位。
“必须打破‘一评一聘定终身’的怪相，建立‘能上能下’的用人制度。”陈元春最终表态。
一场注定影响深远的人事制度改革试点就此展开。
基层实践与改革意图合流
“刀口向内”启动“能上能下”存量改革
“确实没想到，我们的改革意图居然和基层的需求乃至实践都十分契合。”作为这场改革的具体工作执行者，市人社局事业单位人事管理处的事前调研，一开始就充满了惊喜。
这个惊喜来自于重庆市工业学校递交的一份岗位聘用申请。申请的重点在于：与其他单位申请人员晋升中高级岗位不同，该单位此次共有21人降低岗位聘用。
“你们单位到底出什么大事了？怎么这么多人降聘？”拿到申请的经办同志一脸惊讶，多年的人事管理经验表示，这些人往往是受到了处分，才被降聘处理。也因此，“降聘”二字在原有的人事管理中，已含有“处分”的意义了。
但实际上，这只是该单位实行全员竞聘上岗后的结果。原来，因人员长期的“只上不下”现象，导致该单位中高级岗位人员长期固化，即便是优秀教师，一旦评聘高级职称岗位，触及到职业生涯“天花板”后，也不再继续努力了。更有甚至，该单位一度陷入创新没人搞、竞赛没人干、班主任没人当的尴尬境地。
此后，该单位启动了旨在打破人事管理终身制的全员竞聘上岗。最终结果是，21人降聘，7人未达指标留岗察看，35人晋升，让整个单位专技人员的精神面貌焕然一新。
基层单位的前期实践和人社部门的改革就此合流。
“一直以来，我们所做的工作都是做增量，即不断地增加中高级岗位比例；但现在，我们必须下定决心，实行‘刀口向内’的存量改革。”市人社局事业单位人事管理处处长杨尚彬直言，其实从某种意义上说，改革已经是刻不容缓了，因为继续做增量，那么很快高、中、初级岗位比例将演变为倒金字塔型。
2017年，我市选取重庆社科院、重科院、畜科院等5个科研单位作为改革试点单位，2018年又新增了6个改革试点单位，试点行业扩大到了高校、公立医院和中职学校。
此次改革探索的核心是对事业单位聘用合同期满的人员，采取“岗位清零、重新竞聘”的方式，在本单位符合条件人员中重新开展竞聘上岗，重新确定岗位等级。
这一改革随后被形象地称之为“全体起立，重新入座”。
挑战改革四大关键环节
彻底破除职称岗位的事实“终身制”
要实现能上能下，关键是建立一套可量化、可操作的考核制度，要让上者“服众”，下者“服气”。改革推行之初，重庆市人社局就已经预判了考核制度建立过程中，“谁来考”“怎么考”“考什么”“怎么用”这四大关键环节将面临极大挑战。
“谁来考？我们首先强调用人自主。”杨尚彬此话的潜台词，即明确改革政策和制度的实施主体在用人单位，为此他们赋予了试点单位“五项自主”：自主拟定岗位设置方案、确定岗位结构分布、制定岗位任职条件和考核办法、实施人员竞聘上岗、开展人员岗位考核。
同时，将“同行评同行、内行考内行”作为考核评价的核心要求，通过选拔、测试、培训、签订责任书等程序，建立由单位领导、专业人才、纪检人事和职工代表共同组成的岗位聘用考核委员会，尽可能避免“人情分”“关系牌”对聘用考核结果的影响。
而“怎么考”的问题是改革的核心之一，按照制度设计，试点单位将探索推行职称评审和岗位聘用分开，意在将职称与岗位等级、工资待遇“脱钩”，让其回归人才水平能力评价的本原，剥离职称制度附着的“终身制”属性。
其次，考核单位须将考核的“软指标”变为“硬杠杠”，实现看得见的量化考核。
在沙坪坝区中西医结合医院，这种以工作量为核心的量化考核甚至精确到了为病人注射一次计4分、静脉采血一次计6分这种程度。
至于“考什么”，改革突出事业发展重点，以“分类”作为关键词，不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分考核评价标准，打破论文资历限制。
如重庆市畜牧科学院，过去选派科研人才下乡蹲点是单位“老大难”问题。改革后，对下乡蹲点人员给予较高的分值，结果大家为了“挣分”，纷纷抢着干。此举让整个单位的风气为之一新。
考出来的结果“怎么用”关系到改革的生命力。因此在试点单位暂停执行专业技术人员逐级晋升和按年限晋升限制，支持做出突出贡献的优秀青年人才越级竞聘，促进优秀人才脱颖而出。
市综合经济研究院在这方面迈出了一大步，在支持竞聘人员“低职高聘”上做出探索，中级职称人员只要足够优秀也可聘用高级岗位。
在强大的竞争机制下，这场改革取得了令人耳目一新的成果。
如重庆社会科学院全院参加竞聘上岗的72名专业技术人员，有2名四级教授降聘为七级副教授，还有5名同志的岗位等级在原聘专业技术层级内有不同程度的降低，同时也有14名业绩突出的青年人才脱颖而出，实现了跨级竞聘，其中2人跨5级晋升聘用，3人跨3级晋升聘用，9人跨2级晋升聘用；又如畜科院有9名同志因业绩完成不理想，量化积分排名靠后被降低岗位等级聘用，其中1名从正高降为副高，1名从副高降为中级，1名从中级降为初级。
“我们希望能将这场改革推向深入。”陈元春表示，经过两年试点，我市诞生了一批可持续、可复制、可推广的制度创新成果，也为我市进一步深化事业单位人事制度改革，构建与经济社会发展相适应的人事管理体系积累经验。
