今天，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章在朋友圈持续刷屏。
根据有图有真相的爆料，全文大意概括如下：某国家研究所的基层研究院员工张小平辞职了，结果等人家离开之后，原单位才发现，他是国家核心项目的灵魂人物，没有了他，项目无法推进，可能影响火箭发射动力研究、甚至或会影响国家登月计划。
一封正儿八经的公文，让这家国企彻底火了。火在两个方面：一是读完公文你才发现，这个“离职能直接影响中国登月的人才”，竟然疑似是待在这家国企的最底层职工。二是当事人合法合规离职，原单位似乎并未“待遇留人”或待之以“灵魂人物”的考量，却在人家离职后发公文、妄图以行政力量将其“要回来”。
究竟发生了什么才会制造出这桩索要“登月人才”事件？
如果事件属实、如果网传不虚，作为国企的研究机构，是有必要向公众解释几个问题：第一，既然是“不可替代”的“灵魂人物”，张小平是怎样就“顺利”离职了的？研究所固然有培养人才的义务，难道没有用好人才、留住人才的责任？第二，人都去了别家单位，才发现“没他不行”，这种后知后觉，要不要追究“主体责任”？换个更直白的问法：“早干嘛去了”？第三，既然是“最关键的技术岗位”，又是涉及登月计划等核心机密，轻易就能离职，那么，当事国企如何解释张小平的“脱密期”问题？轻松让人去职，好在是去了中国企业，若是被外企挖去，若没有这份公文被曝光，损失谁来承担？
当然，诸多细节仍待求证，很多疑问尤须梳理。此事之所以点燃了舆情，并非公众要看国企的笑话，而是基于公共监督的责任与使命，有必要警醒于历史悲剧“冯唐易老、李广难封”。
站在2018年的时代背景之下，“索要登月人才”事件戳中的还有两个基本痛点：一是核心技术，二是国企改革。自强之路惟有自力更生。这是一枚硬币的两面——既然核心技术是国之重器，那么，核心人才就该享受核心待遇；反之，让核心人才坐冷板凳而心灰意凉的体制机制，就当刮骨疗伤、就该严肃问责。
国企是人民的国企，改革更要一马当先。8月29日，国务院国资委通报国企国资系统以建立中国特色现代国有企业制度为统领，创新体制机制、增强企业活力有关情况。此前，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》亦对国企工资决定机制做出顶层设计。这些变化事关国企中的每个人。但不得不说的是，僵化教条的人才机制仍是新一轮国企改革中的硬骨头与深水区。排坐坐分果果、论资排辈、平均主义……“索要登月人才”事件引发的民意反弹，背后恐怕恰是这些弊病常年累积下的“醉翁之意”。
一个副主任设计师去职了，一个团队计划竟然要歇菜了。这背后的暧昧纠结，已然不单单是个市场问题。堂而皇之的公文，就要接受程序正义的拷问。我们期待相关部门能给出自圆其说的解释，更希望选才用才的体制机制转身之后，不至于总是让“低端人才”默默干着“高端事情”。（特约评论员 邓海建）
